Competere sulla centralità dei dipendenti: una visione basata sul sistema di valore per i leader

Molte organizzazioni investono nell'esperienza dei dipendenti, nelle piattaforme di apprendimento, nei programmi di cultura e nel lavoro ibrido. I risultati sono spesso ambigui o di breve durata. La ricerca di ÆVRI suggerisce che la causa non sia la mancanza di impegno, ma la mancanza di un modo per ragionare sul valore legato ai dipendenti come parte dell'intera organizzazione.

Tre domande che i leader continuano a porsi

• Quali iniziative per i dipendenti contano di più?
• Come le bilanciamo rispetto ad altre priorità strategiche?
• Perché la stessa pratica funziona in un'azienda e fallisce in un'altra?

La prospettiva del sistema di valore

La vostra organizzazione gestisce contemporaneamente più sistemi di valore: i dipendenti, l'organizzazione stessa e i clienti. Ciascuno giudica il valore secondo criteri propri. Il vantaggio nasce quando questi sistemi sono coerenti. Quando non lo sono, il divario emerge come antivalore: turnover, disimpegno, minore adattabilità.

Ecco perché copiare le migliori pratiche è rischioso. Una pratica crea valore solo se si adatta ai sistemi di valore delle vostre persone e alla vostra strategia.

I vostri dipendenti non sono un unico gruppo

Retribuzione, autonomia, crescita, scopo, stabilità, riconoscimento e integrazione tra lavoro e vita privata contano in modo diverso per ruoli e fasi di carriera diversi. Progettare per un "dipendente medio" produce iniziative che non si adattano bene a nessuno.

Attenzione all'antivalore

Burnout, obsolescenza delle competenze, sfiducia e attriti di coordinamento raramente compaiono nei cruscotti HR finché non diventano costosi. Rendeteli visibili e monitorateli accanto al valore che create.

Cosa fare dopo

• Descrivete i sistemi di valore dei dipendenti nella vostra organizzazione. Chi dà valore a cosa?
• Mappate i flussi di valore: inserimento, sviluppo, collaborazione, leadership, percorsi di carriera.
• Per ogni flusso, chiedetevi dove crea valore e dove crea antivalore.
• Governate le iniziative per i dipendenti come un unico sistema integrato, non come programmi separati.

La metodologia Æilus offre strumenti per confrontare queste iniziative su una scala comune.