Competir pela centralidade no colaborador: uma visão de sistema de valor para líderes

Muitas organizações investem na experiência do colaborador, em plataformas de aprendizagem, em programas de cultura e no trabalho híbrido. Os resultados são frequentemente ambíguos ou de curta duração. A investigação da ÆVRI sugere que a causa não é a falta de empenho, mas a falta de uma forma de raciocinar sobre o valor relacionado com os colaboradores como parte de toda a organização.

Três perguntas que os líderes não param de fazer

• Que iniciativas para os colaboradores são mais importantes?
• Como as ponderamos face a outras prioridades estratégicas?
• Por que razão a mesma prática funciona numa empresa e falha noutra?

A perspetiva do sistema de valor

A sua organização opera vários sistemas de valor em simultâneo: os colaboradores, a própria organização e os clientes. Cada um avalia o valor segundo os seus próprios critérios. A vantagem surge quando estes sistemas são coerentes. Quando não são, a lacuna manifesta-se como antivalor: rotatividade, desmotivação, menor capacidade de adaptação.

É por isso que copiar as melhores práticas é arriscado. Uma prática só cria valor se se ajustar aos sistemas de valor das suas pessoas e à sua estratégia.

Os seus colaboradores não são um grupo único

A remuneração, a autonomia, o crescimento, o propósito, a estabilidade, o reconhecimento e a integração entre trabalho e vida pessoal importam de forma diferente consoante as funções e as fases da carreira. Conceber para um "colaborador médio" produz iniciativas que não servem bem a ninguém.

Preste atenção ao antivalor

O esgotamento, a obsolescência de competências, a desconfiança e o atrito de coordenação raramente surgem nos painéis de RH antes de se tornarem dispendiosos. Torne-os visíveis e acompanhe-os ao lado do valor que cria.

O que fazer a seguir

• Descreva os sistemas de valor dos colaboradores na sua organização. Quem valoriza o quê?
• Mapeie os fluxos de valor: integração, desenvolvimento, colaboração, liderança, mobilidade de carreira.
• Para cada fluxo, pergunte onde cria valor e onde cria antivalor.
• Governe as iniciativas para os colaboradores como um sistema integrado, e não como programas separados.

A metodologia Æilus oferece ferramentas para comparar essas iniciativas numa escala comum.