Teoria zarządzania wartością w pięciu koncepcjach

Teoria Zarządzania Wartością (Value Management Theory, VMT) traktuje wartość jako konstrukt systemowy, przedrynkowy. Wartość przepływa, przekształca się i ulega degradacji wewnątrz organizacji na długo, zanim pojawi się w wynikach finansowych. Niniejszy przewodnik przedstawia jej podstawowe pojęcia w takim znaczeniu, w jakim są używane w artykule ÆVRI poświęconym przewadze konkurencyjnej opartej na pracownikach.

1. Wartość

Potencjał systemu do zwiększania zdolności osiągania jego celów poprzez zmiany stanu. Wartość istnieje przed wymianą rynkową i jest kształtowana przez wewnętrzne decyzje dotyczące struktury, koordynacji i zasobów.

2. Antywartość

Wartość, która zostaje utracona lub zniszczona. W systemach pracowniczych obejmuje ona wypalenie zawodowe, brak zaangażowania, dezaktualizację umiejętności, nieufność i tarcia koordynacyjne. Antywartość kumuluje się z czasem i często pozostaje niewidoczna w tradycyjnych miernikach.

3. Przepływy wartości

Procesy, w których wartość jest tworzona i przekształcana, na przykład onboarding, rozwój, współpraca, interakcje z przywództwem i awans zawodowy. W zależności od projektu systemu przepływ może wzmacniać wartość albo generować antywartość.

4. Systemy wartości

Organizacje obejmują kilka współistniejących systemów wartości, takich jak system wartości pracowników, organizacji i klientów, z których każdy ma własne priorytety i kryteria oceny. Systemy wartości pracowników są same w sobie niejednorodne: role, etapy kariery i sytuacje osobiste tworzą odmienne logiki wartości.

5. Konwertery wartości

VMT wymienia konwertery wartości (value converters) wśród swoich konstruktów fundamentalnych. W formalizacji VMT opracowanej przez Æilus waluta wartości, konwertery wartości i reguły agregacji razem umożliwiają porównywanie niejednorodnych inicjatyw na wspólnej skali. Schemat Systemu Wartości (Value System Schema, VSS) wspiera wizualne modelowanie systemów wartości i ich wzajemnych oddziaływań.

Dlaczego to ważne

Autorzy artykułu twierdzą, że organizacje mają trudności z przekształceniem inicjatyw skoncentrowanych na pracownikach w trwałą przewagę z powodu luki teoretycznej: brakuje im formalnego języka do porównywania wartości związanej z pracownikami i zarządzania nią na poziomie systemu. Przewaga konkurencyjna powstaje wtedy, gdy system wartości pracowników jest spójny z systemami wartości organizacji i klientów.

Otwarte pytania badawcze

• Jak można ilościowo mierzyć wartość i antywartość w systemach pracowniczych?
• Czy te same prawidłowości występują w różnych branżach?
• Co może ujawnić dynamiczna symulacja systemów wartości pracowników?

Są to dobre punkty wyjścia do pracy dyplomowej lub artykułu. ÆVRI z zadowoleniem przyjmuje badania studentów.