Rivaliser par la centralité des employés : une vision par le système de valeur pour les dirigeants

De nombreuses organisations investissent dans l'expérience collaborateur, les plateformes d'apprentissage, les programmes de culture et le travail hybride. Les résultats sont souvent ambigus ou éphémères. Les recherches d'ÆVRI suggèrent que la cause n'est pas un manque d'engagement. C'est l'absence d'un moyen de raisonner sur la valeur liée aux collaborateurs comme partie intégrante de l'organisation tout entière.

Trois questions que les dirigeants posent sans cesse

• Quelles initiatives en faveur des collaborateurs comptent le plus ?
• Comment les arbitrer face aux autres priorités stratégiques ?
• Pourquoi la même pratique fonctionne-t-elle dans une entreprise et échoue-t-elle dans une autre ?

L'approche par les systèmes de valeur

Votre organisation fait fonctionner plusieurs systèmes de valeur à la fois : les collaborateurs, l'organisation elle-même et les clients. Chacun juge la valeur selon ses propres critères. L'avantage naît lorsque ces systèmes sont cohérents. Lorsqu'ils ne le sont pas, l'écart se manifeste sous forme d'antivaleur : rotation du personnel, désengagement, moindre capacité d'adaptation.

C'est pourquoi copier les meilleures pratiques est risqué. Une pratique ne crée de la valeur que si elle correspond aux systèmes de valeur de vos équipes et à votre stratégie.

Vos collaborateurs ne forment pas un groupe unique

La rémunération, l'autonomie, l'évolution, le sens, la stabilité, la reconnaissance et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée n'ont pas la même importance selon les rôles et les étapes de carrière. Concevoir pour un " collaborateur moyen " produit des initiatives qui ne conviennent bien à personne.

Surveillez l'antivaleur

L'épuisement professionnel, l'obsolescence des compétences, la méfiance et les frictions de coordination apparaissent rarement dans les tableaux de bord RH avant de devenir coûteux. Rendez-les visibles et suivez-les à côté de la valeur que vous créez.

Que faire ensuite

• Décrivez les systèmes de valeur des collaborateurs dans votre organisation. Qui valorise quoi ?
• Cartographiez les flux de valeur : intégration, développement, collaboration, leadership, mobilité de carrière.
• Pour chaque flux, demandez-vous où il crée de la valeur et où il crée de l'antivaleur.
• Pilotez les initiatives en faveur des collaborateurs comme un système intégré, et non comme des programmes distincts.

La méthodologie Æilus propose des outils pour comparer ces initiatives sur une échelle commune.